Si v službi zaupate?
Vedno aktualno in velikokrat razdelano vprašanje: Ali zaposleni zaupajo svojim delodajalcem?, sem se odločila pogledati iz nasprotne smeri in se sprašujem: Ali lahko delodajalec popolnoma in v vsakem trenutku zaupa svojim delavcem!? S kakšnimi metodami oceniti delavca kot zaupanja vrednega? Zaupati zaposlenim ne bi smelo pomeniti tveganja za vaše podjetje! Pač pa razbremenitev, ker lahko stoodstotno prepustite nekatere pomembne zadolžitve in delovne naloge nekomu, ki bo nosil tudi vse pohvale, nagrade pa tudi odgovornosti po opravljeni (ali ne opravljeni) nalogi!
Izbrati novega sodelavca in ga sprejeti v svoj delovni kolektiv je samo uvodni korak na dolgi poti, ki le z veliko mero medsebojnega zaupanja vodi do uspešnega in učinkovitega sodelovanja. Zavedati se je potrebno, da bo kandidat za odprto delovno mesto, vložil ves svoj trud, da bo dobil službo in bo pri tem pokazal svojo najlepšo plat osebnosti ter navedel svoje najboljše delovne dosežke. Ker večina nas ni jasnovidnih in nimamo nadnaravnih sposobnosti videti "globje" v dušo in um človeka, ravnamo po trenutkih občutkih in po dejstvih, ki so nam na razpolago. Človeka vzamemo v službo in se s tem delno že odločimo, da mu bomo zaupali. Pri tem je potrebno verjeti, da je večina ljudi poštenih, spodobnih in zanesljivih, kajti v nasprotnem primeru, se bomo težko odločili za kogarkoli!
Zaupanje in ustrezno delovno vzdušje sta temelja za dobro delo znotraj vsake organizacije. S tem, da le obojestransko zaupanje zagotavlja želene uspehe. Vsak posameznik, velja tako za zaposlenega kot delodajalca, s svojimi dejanji izkazuje, če je vreden zaupanja in če zaupa ljudem okoli sebe. Vrednote, ki jih zaposleni pričakujejo na delovnem mestu, se v veliki meri prekrivajo z osebnimi vrednotami, ki jih posameznik pričakuje in spoštuje v vsakdanjem življenju. Zaupanje je vrednota, ki ji strokovni krogi namenjajo pozornost v zadnjem času, saj popolni nadzor nad izvajanjem dela ni več niti mogoč niti zaželen. Zaupanje predstavlja tudi izhodišče za večino modelov in sodobnih konceptov v organizaciji, poseben pomen pa ima pri projektnem in timskem delu, uvajanju koncepta učeče se organizacije in koncepta upravljanja z znanjem v organizaciji. Večinoma se današnja podjetja že zavedajo, da imajo v lasti najmočnejši inštrument, ki bi si ga lahko želele - kolektivno modrost in izkušnje vseh zaposlenih! Skupno, kolektivno znanje in izkušnje pa zahtevajo nesebično delitev znanja in sodelovanje med zaposlenimi in vodstvom, vse to pa zahteva veliko mero zaupanja.
V grobem ločimo med dvema vrstama zaupanja: med strokovnim zaupanjem oziroma zaupanjem kot sposobnostjo, ki se odraža v zanesljivosti v vedenju in delovanju, in zaupanjem kot vrednoto, ki temelji na pozitivnih karakteristikah posameznikove osebnostne integritete. Zaupanje v zaposlenega lahko tako izgubimo že zaradi neetičnega obnašanja na delovnem mestu, zaradi slabe storilnosti (kljub nenehnim obljubam), površnosti pri delu ali zaradi velike poslovne napake, ki bo podjetju prizadela finančno ali celo pravno škodo. Kako ravnati v primerih, ko delavec izigra vaše zaupanje? Poslušati njegovo plat zgodbe in mu dati še eno priložnost? Kako oceniti ali je bila to enkratna situacija, napaka, ki se ne bo ponovila, ali da gre za začetek ponavljajočega vzorca, ki vam lahko povzroči hude glavobole in veliko poslovno škodo!?
Verjetno zelo težko! Ustrezno zaupanje namreč izhaja iz izkušenj in interakcij - oblikuje se s časom, pogovori, postavljanjem vprašanj, poslušanjem in z oceno, kako se obnesejo dejanja in znanje ljudi v konkretnih situacijah. Za razliko od izgube zaupanja, vzpostavitev zaupanja ni mačji kašelj. Hitrih rešitev ni. Zaupanje se gradi postopoma in skozi čas. Raste z vsakim majhnim tveganjem. Lahko pa predstavlja tudi nikoli povrnjen strošek podjetju.
Raziskave kažejo, da obstaja v številnih organizacijah kriza zaupanja. Nezaupljivi in cinični zaposleni ne zaupajo delodajalcem (in sodelavcem) svojih idej in znanj! Delodajalci pa ne zaupajo svojim delavcem dovolj, da bi se recimo posluževali iskrene, odkrite in odprte komunikacije, ki je temelj medsebojnega sodelovanja. Posledica tega je, da je vsak dan sproti izgubljen za spoznavanje drug drugega in izgradnjo neprecenljivega "socialnega kapitala", ki rezultira v visoko produktivnost. Slovenska podjetja imajo še veliko možnosti in manevrskega prostora za načrtno razvijanje vrednote zaupanja, kar vpliva na notranje odnose v organizaciji in motiviranost zaposlenih za bolj iskreno medsebojno sodelovanje. Dokazno je, da organizacije, ki dosegajo višjo stopnjo zadovoljstva zaposlenih, presegajo konkurente: 22% v produktivnosti, 38% v zadovoljstvu potrošnikov, 27% v dobičkonosnosti in 22% v ohranjanju ključnih kadrov.
Kje je torej problem, da prihaja do zadržkov pri razvijanju iskrenih in odprtih medsebojnih odnosov, ki so osnova za pridobitev zaupanja in posledično večjih poslovnih uspehov? Zakaj ne izkoristimo te priložnosti? Se je težko znebiti predsodkov in pomislekov, ki so podlaga slabih izkušenj? Očitno, da! Kajti že samo po lastnih (skromnih) izkušnjah kot tudi po pogovorih s poslovnim kolegi sem dobila precej trden občutek, da je vedno težje v delovni kolektiv pridobiti dobrega sodelavca, s katerim bi vzpostavili zaupanja vreden odnos.
Vir: http://management.about.com, http://www.dialogos.si/slo/objave/clanki/zaupanje/, http://www.relacije.com/clanek.php?niceid=zaupanje-in-ustrezno-delovno-vzdusje-temelja-za-dobro-delo, http://www.dialogos.si/slo/objave/clanki/odnosi-z-zaposlenimi/
