Diskriminacija na delovnem mestu
Diskriminacija je prepovedana, vendar pa ni vsako neenako obravnavanje tudi diskriminacija. Neenako obravnavanje, ki pomeni diskriminacijo, se nanaša na razlikovanje na podlagi osebnih okoliščin, kot so spol, rasa, barva kože, starost, zdravstveno stanje, invalidnost, versko, politično ali drugo prepričanje, članstvo v sindikatu, nacionalno ali socialno poreklo, družinski status, premoženjsko stanje, spolna usmerjenost in druge.
Če do drugačnega, manj ugodnega obravnavanja prihaja iz katerega drugega razloga in ne zaradi navedenih osebnih okoliščin, ne moremo govoriti o diskriminaciji, kar pa ne pomeni, da je tako ravnanje dovoljeno.
Kdaj gre za diskriminacijo
Za presojo, ali je neko dejanje ali ravnanje diskriminatorno, so potrebni odgovori na naslednja vprašanja:
1. Ali je oseba bila, je ali bi lahko bila obravnavana manj ugodno?
2. Ali je podana osebna okoliščina, zaradi katere je oseba bila, je ali bi lahko bila obravnavana manj ugodno?
3. Ali je podan primerljivi enak ali podoben položaj, v katerem je oseba bila, je ali bi lahko bila obravnavana manj ugodno?
Če je odgovor na vsa tri vprašanja pritrdilen, gre za diskriminacijo.
Neposredna in posredna diskriminacija
Diskriminacija je lahko neposredna ali posredna. Neposredna diskriminacija je, če je oseba zaradi katere koli osebne okoliščine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih položajih obravnavana manj ugodno kot druga oseba. Posredna diskriminacija pa je takrat, če na videz nevtralne določbe, merila ali ravnanje v enakih ali podobnih položajih postavljajo osebo z neko osebno okoliščino v manj ugoden položaj kot druge osebe, razen če te določbe, merila ali ravnanja objektivno upravičujejo legitimni namen in če so sredstva za doseganje cilja primerna in potrebna. Kot diskriminacija štejejo tudi navodila za izvajanje neposredne ali posredne diskriminacije.
Obravnava domnevnih kršitev
Za obravnavo primerov domnevnih kršitev prepovedi diskriminacije deluje pri Uradu za enake možnosti zagovornik oz. zagovornica načela enakosti. Domnevne kršitve se obravnava na podlagi pisne ali ustne pobude, ki je lahko tudi anonimna. Obravnava je neformalna in brezplačna, običajno poteka pisno in se zaključi s pisnim mnenjem glede obstoja kršitve prepovedi diskriminacije. Obenem se kršitelja pozove, da odpravi ugotovljene nepravilnosti in se mu priporoči, kako naj to stori. Če kršitelj ugotovljenih nepravilnosti ne odpravi v skladu s priporočili, se pisno mnenje pošlje pristojni inšpekciji, ki nadalje postopa.
Diskriminacija na delovnem mestu
Na področju dela in zaposlovanja varuje prepoved diskriminacije tako kandidata za zaposlitev kot tudi že zaposlenega delavca v zvezi z delom in prenehanjem pogodbe o zaposlitvi. Nanaša se na okoliščine, kot so spol, vera, invalidnost, starost, članstvo v sindikatih in drugih stanovskih organizacijah, pa tudi na druge osebne okoliščine.
Delodajalec kot zavezanec
Prepoved diskriminacije na delovnem mestu zavezuje delodajalca in velja tako za zasebni kot za javni sektor. Delodajalec je dolžan sam spoštovati prepoved diskriminacije in tudi zagotavljati tako delovno okolje, v katerem bo delavčeva osebnost spoštovana in zaščitena.
Odgovornost v primeru kršitve prepovedi
V primeru kršitve prepovedi diskriminacije je delodajalec delavcu odškodninsko odgovoren, kadar gre za diskriminacijo pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi, pa taka odpoved tudi ni veljavna. Odškodnino delavec terja v pravdi, pri čemer velja, da je delodajalec tisti, ki mora dokazati, da ne gre za diskriminacijo, ampak da različno obravnavanje opravičuje vrsta in narava dela, ter da je različna obravnava objektivno upravičena, ustrezna in potrebna.
