Odsotnost z dela
Odsotnost z dela – velik strošek za podjetja
Absentizem je večplasten in kompleksen pojav, s katerim se ukvarjajo različne znanstvene discipline. Posamezni avtorji odsotnost z dela razumejo različno, kar je odvisno predvsem od področja, s katerim se ukvarjajo. Skupna ugotovitev pa je, da je absentizem izjemno pereč problem, ki pomeni hkrati tudi visok strošek za vsako podjetje.
Najširše je opredeljen kot vsakršna odsotnost z delovnega mesta ne glede na:
• konkretne pojavne oblike,
• vzroke absentizma,
• čas oziroma trajanje odsotnosti z dela.
V literaturi se je uveljavila tudi delitev absentizma na prostovoljno odsotnost z dela, za katero ni konkretnega in objektivnega razloga, ter neprostovoljno odsotnost, na katero vplivajo objektivni dejavniki, kot so bolezen, poškodba ali drugi osebni razlogi, ki se jim ni mogoče izogniti. Najpogostejša definicija odsotnosti se nanaša na t. i. zdravstveni absentizem ali odsotnost z dela zaradi bolezni. Dejstvo, da ni enoznačne definicije absentizma, pomeni poseben problem tudi z metodološkega vidika, saj so lahko ugotovitve, ki izhajajo iz empiričnih raziskav, zaradi neprimerljivosti podatkov sporne in vprašljive. Posledica neenotnega pojmovanja odsotnosti z dela se namreč kažejo v neenotnih merilih merjenja:
• lahko so upoštevane vse vrste odsotnosti z dela ali le bolezenske,
• glede na trajanje odsotnosti se lahko upošteva vsaka (tudi enodnevna) odsotnost,
• pri izračunu se lahko upoštevajo delovni ali koledarski dnevi.
Razlage absentizma
Pristopi k razlagi absentizma, ki so se uveljavljali v preteklosti, uspešno pojasnijo le posamezne vidike obravnavanega problema. Danes lahko razloge za absentizem združimo v tri večje skupine: subjektivni razlogi posameznika (s temi sta povezana delovna motivacija in zadovoljstvo pri delu), organizacijski razlogi (izhajajo iz delovnega okolja) in širše družbene določilnice (niso omejene samo na socialno dogajanje v podjetju, temveč izhajajo tudi iz okolja). Povezanost vseh omenjenih vidikov razlaga sodobni interdisciplinarni pristop k absentizmu.
Individualni pristop
Bistvo omenjenega pristopa sta dve temeljni predpostavki, ki pravita, da gre v primeru odločitve za izostanek z dela za individualno odločitev ter da je zadovoljstvo pri delu glavna določilnica absentizma. V skladu z navedenimi izhodišči naj bi bilo nezadovoljstvo pri delu glavni vzrok za odsotnost z dela. Individualni pristop predpostavlja, da na posameznikovo odločitev za odsotnost z dela vplivajo naslednji trije dejavniki:
• osebne/posameznikove značilnosti (osebnost, vrednote, odnos do dela in delovnega okolja …),
• posameznikov odgovor oziroma odziv na dražljaje iz delovnega okolja (vsebina dela, delovni pogoji …),
• posameznikov odziv na dražljaje iz nedelovnega okolja (družinske in druge življenjske okoliščine, vrednotenje dejavnosti prostega časa …).
Posameznikova delovna motivacija in njegovo zadovoljstvo pri delu naj bi bila v skladu z obravnavanim pristopom bistvena dejavnika absentizma. Empirične raziskave so sicer potrdile povezavo med posameznikovim zadovoljstvom pri delu in odsotnostjo z dela, vendar so hkrati opozorile tudi na dejstvo, da zadovoljstvo ni edini dejavnik absentizma.
Socialno psihološki pristop
Socialno psihološki pristop k absentizmu izhaja iz kritike individualnega modela. Razmišljanje v novi smeri sta spodbudila Steers in Rhodes, ki sta razvila procesni model prisotnosti zaposlenega. Na podlagi 104 empiričnih raziskav sta ugotovila, da na prisotnost (in torej tudi odsotnost) zaposlenega na delovnem mestu vplivata v glavnem dva dejavnika: motivacija za prisotnost in sposobnost priti na delo. Motivacija za prisotnost naj bi bila odvisna od posameznikovega zadovoljstva pri delu ter ekonomskega, družbenega in osebnega pritiska za prisotnost. Ta pristop predpostavlja, da se posameznik o odsotnosti z dela ne odloča sam oziroma neodvisno od svojega okolja, temveč da se odločitev za določeno vedenje sprejema znotraj nekega socialnega konteksta.
Ekonomski pristop
Ekonomske teorije absentizma se ukvarjajo predvsem z vprašanjem, ali in v kakšni meri zunanji dejavniki vplivajo na stopnjo posameznikovega absentizma. Zunanji dejavniki se nanašajo na osebne značilnosti (zunanje potrebe posameznika) in zunanje značilnosti dela (zunanji motivacijski dejavniki). Za ekonomski pogled na absentizem sta pomembni dve področji:
• zakaj se posameznik odloči za odsotnost z dela,
• meja, pri kateri je odsotnost z dela za delodajalca še dopustna.
Teorija kompenzacijske razlike v plačah govori o tem, da bodo zaposleni, če odsotnosti z dela pripisujejo velik pomen, pripravljeni »zamenjati« plačo za odsotnost. V skladu s to teorijo naj bi bil na drugi strani za delodajalca absentizem visok strošek, zato bo ta pripravljen ponuditi možnost odsotnosti le ob nižjih plačah.
Sodobno razumevanje absentizma
Sodobni interdisciplinarni pristop k absentizmu je povezal in združil vse tri predhodno navedene pristope. Prispevek individualnega pristopa, ki poudarja pomen posameznikovega zadovoljstva pri delu, je v tem, da mu je uspelo izpostaviti in prepoznati širok spekter dejavnikov delovne motivacije posameznika, ki vplivajo na njegovo odločitev za odsotnost z dela. Socialno psihološko razumevanje odsotnosti je iztočnica za razumevanje, da je odločitev posameznika za izostanek z dela odvisna od različnih okoliščin:
• položaja in vedenja drugih zaposlenih,
• njegovega zaznavanje enakosti in pravičnosti.
Podatki kažejo, da obstajajo velike razlike v stopnjah absentizma med različnimi podjetji, a tudi med posameznimi enotami v istem podjetju. Dejavniki, s katerimi je mogoče pojasniti omenjene razlike, so povezani s koncepti pravičnosti, vzajemnosti in norm ter pravil, ki oblikujejo kulturo podjetja. Absentizem je odvisen od zadovoljevanja tako zunanjih (materialnih) kot notranjih (psiholoških in socialnih) človekovih potreb, vendar na stopnjo zadovoljstva pomembno vpliva tudi kultura pripadnosti, kar vodi k nižji stopnji odsotnosti. Motivacija in zadovoljstvo sta pri delu pomembni, ne pa tudi edini določilnici absentizma. Posamezniki ali skupine zaposlenih imajo zelo različno vrednostno lestvico svojih potreb in želja oziroma nekaterim potrebam pripisujejo večji pomen kot drugim. V podjetjih bi morali imeti tudi na področju absentizma prioriteten cilj – ugotoviti razloge, zakaj se zaposleni odločajo za odsotnost z dela, čeprav nimajo objektivnih zdravstvenih razlogov. Posameznik se za izostanek z dela namreč običajno odloči, ko se več vzrokov nakopiči in je absentizem edini izhod, ki ga vidi.
Vzroki za nastanek absentizma
Za potrebe članka je absentizem opredeljen kot zdravstveni absentizem. Evropska fundacija za izboljšanje življenjskih in delovnih razmer, ki se v okviru EU ukvarja z raziskovanjem področja absentizma, je podala nekaj ugotovitev:
– najpogostejši vzrok zdravstvenih težav zaposlenih so bolečine v hrbtu, stres in bolečine v rokah in nogah,
– zdravstvene težave so največkrat povezane s slabimi delovnimi razmerami,
– zahtevnost dela nenehno narašča, prav tako tudi vse oblike nasilja na delovnih mestih,
– delovne zahteve se vse bolj pomikajo še k delu ob poznih urah in koncih tedna,
– delovne razmere se zelo razlikujejo glede na področja dela, panoge, položaj posameznika,
– izrazito je povečana stopnja zaposlenosti za določen čas, kar je povezano s slabšimi delovnimi razmerami.
Priporočila Fundacije za pristope k zmanjšanju zdravstvenega absentizma so:
– Pomemben je sistematični pristop. S sistematičnim pristopom je treba prepoznati vzroke, še preden postanejo posledice predrage. Usmerjenost h konkretnemu reševanju problemov se je v praksi izkazalo kot najboljši pristop.
– Ustanovitev projektnega tima. Uspešnost preprečitve ali vsaj zmanjšanja stopnje zdravstvenega absentizma je pogojena z različnimi dejavniki, zato je pomembno, da pri njihovem reševanju sodelujejo usposobljeni ljudje, ki razumejo vzročno posledične odnose tega problema.
– Razmejitev zadolžitev in odgovornosti. Bistveno za doseganje uspešnosti projektnega tima je jasna opredelitev cilja in resursov, ki so potrebni za uspešno izvedbo posameznih delovnih nalog.
– Podpora vodstva podjetja. Njegova dejavna podpora je ključna pri odpravljanju vzrokov težav zdravstvenega absentizma in uvedbi ustreznih rešitev.
– Ustrezno interno komuniciranje. Zaposleni morajo biti seznanjeni s projektom reševanja vzrokov absentizma v podjetju, hkrati pa mora tudi vodstvo biti seznanjeno z uspešnostjo njegovega izvajanja.
– Ravnovesje med predvidenimi ukrepi. Pomembno je, da so poleg ukrepov, ki bi omejili enostavnost posameznikovega obveščanja o bolezni, hkrati predvideni ustrezni preventivni ukrepi, ki bi reševali težave posameznika pri njegovem delu.
Primer izračuna stroškov absentizma, ki jih ima delodajalec v ZDA:
Število zaposlenih v podjetju/oddelku 100
Povprečna mesečna plača zaposlenega (ali pričakovana plača) (v USD) 3200
Bonitete (35 % plače) (v USD) 1120
Skupni mesečni izračun (v USD) 4320
Povprečno število dni na mesec, ki so posledica absentizma 4
Skupni letni stroški, ki nastanejo zaradi absentizma (v USD) 691.200
Povprečni stroški, ki nastanejo zaradi absentizma, na dan (v USD) 1899
Vir: Profiles International, Monika Karan za Mojedelo.com
