Odpuščanje zaposlenih ni edina možnost
Ko zaradi pomanjkanja naročil ne veste, kaj bi z zaposlenimi, odpuščanje ni vedno edina rešitev. Na voljo vam je še nekaj drugih možnosti.
Gospodarska kriza ne le v svetu, ampak tudi pri nas je splošno znano dejstvo, ki ga z dneva v dan intenzivneje občuti tudi slovensko gospodarstvo in s tem slovenski delodajalci. Delodajalec, ki ima v času upadanja naročil in povpraševanja po svojih storitvah in izdelkih dejanski presežek delovne sile, ima na voljo kar nekaj ukrepov, da se izogne nepopularnemu odpuščanju delavcev. Slednjega naj uporabi le v skrajnem primeru, kot skrajen ukrep. Tega se razumni delodajalci prav gotovo zelo dobro zavedajo, saj vedo, da proces oblikovanja strokovnega delavca traja kar nekaj časa, vanj morajo prek sprotnega in dodatnega izobraževanja nenehno vlagati, če hočejo biti konkurenčni ali pa še celo korak pred drugimi. Takšnih delavcev torej nikakor ne želijo izgubiti, če le ni ogrožena njihova materialna podjetniška substanca, kar se sicer lahko zelo hitro zgodi predvsem pri manjših delodajalcih.
Pogodba o zaposlitvi za določen čas
Potek pogodbe o zaposlitvi za določen čas in na tej podlagi prenehanje delovnega razmerja je prav gotovo ena od začetnih možnosti, ki jih ima delodajalec. Ob izteku takšne pogodbe namreč ne bo sklenil nove pogodbe. Pri tem je dobro vedeti predvsem to, da morebitni bolniški dopust ali porodniški dopust ob izteku časa, za katerega je bila sklenjena tovrstna pogodba, ne pomeni nikakršne ovire za prenehanje delovnega razmerja.
Delavci, zaposleni prek agencij za zaposlovanje
Delodajalec uporabnik ima takšne delavce na podlagi pisnega dogovora zgolj izposojene pri delodajalcu (agenciji), ki lahko skladno s predpisi o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku. Dejansko delo takšnih delavcev pri delodajalcu uporabniku bo torej prenehalo z izpolnitvijo obdobja, za katero je bil sklenjen dogovor, ali z ustreznim redefiniranjem tega.
Neenakomerno razporejen delovni čas
Po določbi 147. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR) je lahko delovni čas zaradi narave ali organizacije dela ali potreb uporabnikov neenakomerno razporejen. Pri neenakomerni razporeditvi ter začasni prerazporeditvi polnega delovnega časa delovni čas ne sme trajati več kot 56 ur na teden.
Pri neenakomerni razporeditvi ter začasni prerazporeditvi delovnega časa se upošteva polni delovni čas kot povprečna delovna obveznost v obdobju, ki ne sme biti daljše od šest mesecev. Vsekakor pa je ob tem treba vedeti, da določba 145. člena ZDR o prepovedi dela prek polnega delovnega časa velja tudi pri neenakomerni razporeditvi ali prerazporeditvi delovnega časa. Na podlagi takšne neenakomerne razporeditve bi torej delovni teden v začetnem obdobju trajal le po 24 ur, kar bi delavci lahko »oddelali« v treh dneh (3 x 8 ur = 24). Prednost tega ukrepa je, da delodajalec za dneve, ko delavci ne pridejo na delo, prihrani pri stroških prehrane in prevoza na delo, slabost pa v tem, da plača ne more biti nižja od predpisane minimalne plače tudi za mesece, ko je njegova dejanska delovna obveznost bistveno manjša od povprečne, ki na tedenski ravni sicer znaša 40 ur.
Delno subvencioniranje polnega delovnega časa
Konec januarja je začel veljati zakon o delnem subvencioniranju polnega delovnega časa, katerega osnovni namen je ohranitev zaposlitve. Za subvencijo lahko zaprosi delodajalec pravna oseba, ki ima status gospodarske družbe, kot tudi delodajalec fizična oseba (na primer samostojni podjetnik), če ima zaposlene delavce na podlagi pogodbe o zaposlitvi za polni delovni čas in ki zaradi ohranitve delovnih mest v skladu z zakonom o delovnih razmerjih:
• kot polni delovni čas določi delovni čas 36 ur na teden oziroma
• z reprezentativnim sindikatom sklene dogovor o zagotavljanju dela krajši delovni čas, vendar ne manj kot 32 ur na teden.
Subvencija se zagotovi v višini 60 evrov mesečno na delavca pri 36-urnem delovniku na teden in dodatnih 60 evrov mesečno na delavca za tiste delodajalce, ki bodo zagotovili delo za 32 ur na teden. Zakon delodajalcem omogoča tudi različice, da zagotovijo delo za 35, 34 ali 33 ur na teden, v tem primeru pač prejmejo sorazmeren del subvencije, torej 75, 90 ali 105 evrov na delavca mesečno.
Za dodelitev subvencije mora delodajalec vložiti zahtevek. Subvencija se bo dodeljevala na podlagi pozitivne odločitve o zahtevku in sklenjene pogodbe. Delodajalec lahko vloži največ dva zahtevka, in sicer za vsako od dveh zgoraj navedenih oblik delovnega časa.
Obrazci in navodila za izpolnjevanje obrazcev kakor tudi številna vprašanja in odgovori nanje so objavljeni na spletni strani Zavoda RS za zaposlovanje: www.ess.gov.si/slo/Dejavnost/ZaDelodajalce/ZaDelodajalce.htm. Telefonska pojasnila dobite na številki 080 2055, precej obsežna pojasnila pa tudi na spletnih straneh ministrstva za delo, družino in socialne zadeve: www.mddsz.gov.si.
Sporazumno prenehanje pogodbe o zaposlitvi
V zadnjih tednih je bilo veliko slišati o tovrstnih predlogih v največjem slovenskem proizvajalcu bele tehnike. Tako kot je sklenitev pogodbe o zaposlitvi popolnoma suverena pravica pogodbenih strank, delodajalca na eni in delavca na drugi strani, je seveda venomer takšno pogodbeno razmerje tudi moč sporazumno zaključiti. Predlog za prenehanje pogodbe o zaposlitvi lahko poda eden ali drugi, pomembno je, da dosežeta konsenz o datumu prenehanja ter da delodajalec v pisni obliki delavca opozori na škodljive posledice takšnega sporazuma pri uveljavljanju pravic iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti. Delavec, ki pristane na tak sporazum, namreč ne bo mogel uveljaviti pravice do denarnega nadomestila.
Najbrž se bo marsikateri bralec vprašal o razlogu, ki bi delavca prepričal, da prostovoljno pristane na tak sporazum. Razlog je seveda popolnoma enostaven – primerno denarno nadomestilo. Pri sporazumnemu prenehanju pogodbe o zaposlitvi delavcu seveda ne pripadajo nikakršne pravice na Zavodu za zaposlovanje. Tak delavec se lahko prostovoljno vključi v obvezno socialno zavarovanje bodisi za ožji ali širši obseg pravic, na podlagi katerega mu teče tudi pokojninska doba. Mesečno plačilo za tovrstno zavarovanje je razmeroma poceni. Če bo finančna ponudba delodajalca dovolj mamljiva, izplačilo pa hitro in po možnosti v enkratnem znesku, lahko delavec zelo hitro napravi ustrezno kalkulacijo, kaj se mu najbolj izplača. Še bolje od njegove prostovoljne samoplačniške vključitve v pokojninsko zavarovanje pa bi bilo, da si poskuša najti novega delodajalca.
In zakaj naj bi na tak sporazum pristal delodajalec? Odpoved iz poslovnega razloga kot enostransko dejanje delodajalca, pa četudi delodajalca resnično »tarejo« ekonomsko poslovne težave, ni možna vsem delavcem oziroma pod določenimi dodatnimi pogoji, saj nekateri spadajo med tako imenovane varovane kategorije, na primer starejši delavci, ki jim do izpolnitve minimalnih upokojitvenih pogojev manjka več, kot traja najdaljše možno denarno nadomestilo.
Ko vsi zgoraj navedeni ukrepi ne zaležejo, pa delodajalci kot skrajen ukrep lahko podajo oblikovno in vsebinsko ustrezno pripravljeno in utemeljeno odpoved iz poslovnih razlogov.
Vir in informacije: Podjetnik, Marec 2009, www.podjetnik.si, Avtor: Dušan Bavec
