Deset priporočil za boljše rezultate med gospodarsko nestabilnostjo
Podjetja, ki usklajujejo nevarnosti in za tem izkoriščajo priložnosti krize v strateškem, premišljenem in odzivnem pomenu, bodo na koncu iz nje izstopila kot zmagovalci
Podjetja, ki usklajujejo nevarnosti in za tem izkoriščajo priložnosti krize v strateškem, premišljenem in odzivnem pomenu, bodo na koncu iz nje izstopila kot zmagovalci.
Zdajšnja gospodarska kriza je globlja in širša, kot smo si predstavljali na začetku. Nihanje borznih indeksov, zmanjševanje posojilne sposobnosti, izguba delovnih mest in posredovanje države so neprijetne posledice brez primere. Ko se finančne posledice širijo, postaja jasno, da jim ne bo ušla nobena organizacija. Tudi zaposleni, zazrti v prihodnost, so nemirni in negotovi.
Kako naj vaša organizacija odgovori na te spremembe? V težkih časih se namreč naravno pojavi težnja po omejevanju oziroma zniževanju stroškov ter odlaganju poslovnih rešitev in odločitev na poznejše (boljše) čase. Organizacije pogosto spregledajo ali se umaknejo iz dela enačbe, ki je namenjen rasti. Podjetja, ki na prvem mestu usklajujejo nevarnosti in za tem izkoriščajo priložnosti krize v strateškem, premišljenem in odzivnem pomenu, bodo na koncu iz nje izstopila kot zmagovalci.
Zgodovina nas uči, da gospodarske krize nikoli niso večne. Negotovi časi kličejo po jasnih in strogo usmerjenih aktivnostih. Delovna sila je bolj pomembna kot kdaj prej in lahko organizacijo popelje naprej. Tukaj je deset zamisli za začetek.
1. Takoj postavite prave vodje na pravi položaj
Vodstvo je vedno pomembno, a postane odločilno, ko so časi težki. Prav zdaj se zaposleni obračajo k svojim vodjem za jasna navodila in usmeritev. Voditelji bi morali biti sposobni sporočiti realnost posla ne glede na to, kako težko je, hkrati pa osvojiti srca in glave zaposlenih za sprejemanje ukrepov. Voditeljske sposobnosti, ki so potrebne za vodenje skozi krizne čase, so namreč drugačne od tistih v času rasti oziroma stabilnosti. Organizacije morajo to razumeti in sprejeti ukrepe, da bi svoje vodilne najbolje opremile in tako dosegle, da imajo prave voditelje na pravem položaju, ki lahko krmarijo podjetje naprej.
2. Pridobite nasvet za nagrajevanje najvišjih vodilnih
Nagrajevanje, ki temelji na delnicah, trenutno nima učinka, ki ga je imelo ob začetku (čeprav je še vedno močno usmerjeno na učinkovitost). Organizacije morajo v teh prelomnih časih pazljivo upoštevati spremembe nagrajevanja vodilnih.
3. Sprejmite nove ukrepe za ohranjanje talentov
Po svoje je pridobivanje zaposlenih postalo lažje. Kandidati, ki so bili pred šestimi tedni ali šestimi meseci nedosegljivi, so zdaj v vašem dosegu. Premišljene organizacije bodo izkoristile ta čas turbulence za pridobivanje res najboljših kadrov. Kajti najbolj produktivni še vedno zahtevajo najboljše nagrade in zagotovila. To so tisti nadarjeni posamezniki, ki vam bodo pomagali, da organizacijo vodite skozi težke čase. Med zdajšnjo negotovostjo je potrebno takojšnje ukrepanje, ki zagotovi, da so vaši najboljši zaposleni z vami, motivirani in osredotočeni na zadeve, ki štejejo.
4. Najdite kadrovske posege z večjim učinkom na rezultate
V teh časih je pomembno, da oddelek za ravnanje s človeškimi viri usmeri pozornost na dejavnosti, ki vplivajo na poslovne rezultate. Odločilna je strukturirana diagnoza za analizo težav poslovne učinkovitosti in upravljanja človeških virov. Uvedba jasnih in preglednih procesov za merjenje učinkovitosti kadrovske funkcije, ki spremljajo učinke na poslovne rezultate, omogoča prenos uspešnih praks na druga področja organizacije.
5. Osredotočite se na kadrovsko učinkovitost, ne le na stroške
Enostranska usmeritev v zniževanje stroškov za ravnanje s človeškimi viri bo pustila negativne posledice v prihodnosti, kar so izkušnje že pokazale (azijska kriza, Sars, dogodki 11. septembra). Bolj kot kdaj prej mora kadrovski oddelek pokazati, da lahko vodi poslovne učinke, ne le izpolnjuje programe in prakse. Čeprav se lahko pokaže potreba po usmerjenem zniževanju stroškov, bo kadrovski oddelek pokazal največjo vrednost z zagotavljanjem zavzetosti in spodbujanjem učinkovitosti v poslovanju.
6. Okrevanje bo hitrejše za tiste z zavzeto delovno silo
Na koncu bodo zaposleni odločali, kako dobro in hitro se bo podjetje gibalo skozi trenutne izzive finančne krize. Tudi med negotovostjo namreč ne moremo mimo osnov, ki jih zaposleni iščejo v svojem delu - karierne priložnosti, razumevajoče vodstvo, priložnost, da vplivajo ... Hkrati je za organizacijo nujna identifikacija glavnih področij učinkovitosti in zavzetosti, ki zagotavlja, da so zaposleni produktivni in osredotočeni na rezultate.
7. Naj spremembe ne upravljajo vas, ampak vi spremembe
Kadrovska funkcija mora z zagotavljanjem prilagodljivosti pomagati celotni organizaciji, da bo predvidela, se pripravila in odgovorila na spremembe. To pomeni različne stvari za različne organizacije. Začnite s spremembami pri vodenju in komunikaciji, ki bodo oddajale jasna sporočila o tem, kako se sprejemajo odločitve, ter gradite prilagodljiva delovna mesta in organizacijske sestave.
8. Osredotočite se na prodajno osebje
Sposobnost vašega prodajnega osebja, da zagotavlja rast, je v tem okolju glavna. Zdaj je čas, da premislite svoje trženjske strategije, ocenite prodajne poti in prodajno osebje ter opravite načrtne aktivnosti, ki bodo usmerile in navdihnile vaš tim. Poiščite prodajno usmerjene priložnosti, ki so stroškovno ugodne in učinkovite - začetna vprašanja se lahko nanašajo na analizo vira financiranja, organizacijo, uporabo, razvoj, motivacijo in nagrajevanje prodajnega osebja. Dobro sprejete prakse nagrajevanja med prodajnim osebjem lahko pomagajo pri uresničevanju poslovnega uspeha, medtem ko lahko slabo oblikovani in izpeljani programi peljejo do poviševanja stroškov in/ali fluktuacije prodajnega osebja v najhujšem možnem času.
9. Osvojite dinamično pridobivanje talentov
Organizacije v padajočem gospodarstvu morajo zagotoviti pridobivanje ključnih talentov z lastnostmi in znanjem, ki bodo podpirali poslovanje. Brez temeljitega načrta delovne sile organizacije ne morejo vedeti, katere glavne vloge pridobiti, ko reorganizirajo in zmanjšujejo število zaposlenih. Padec hkrati pomeni priložnost, da organizacija pridobi talente, pogosto za veliko boljšo ceno - vedeti pa morate, katere sposobnosti najbolj potrebujete. Priporočljivo se je osredotočiti na dolgoročno načrtovanje delovne sile, predvsem delovnih mest, ki lahko pripomorejo k rasti. Nastavitev dolgoročnega procesa načrtovanja zaposlenih, ki ga podpirajo informacijsko-komunikacijske rešitve, lahko omogoča modeliranje različnih scenarijev, ki organizacijo pripravijo do hitrega odzivanja na spremembe v okolju. Ne poskušajte predvideti prihodnosti, raje načrtujte različne možne prihodnosti.
10. Razmišljajte o zdravju zaposlenih
Kritična komponenta visoko produktivne delovne sile je zdravo počutje in s tem pripravljenost za delo - tako z vidika fizične kot psihične pripravljenosti. S poviševanjem stroškov različnih socialnih prispevkov zaposlenih se obremenjuje tudi stroškovna plat zaposlovanja. Podjetja, ki učinkovito upravljajo odsotnost zaposlenih ter uvajajo programe in politike za promocijo dobrega počutja v organizaciji, bodo dosegla nižje stopnje absentizma in višje stopnje produktivnosti zaposlenih.
Vir in informacije: Finance, 13.3.2009, www.finance.si, Avtor: Julijana Zimec
