Poslovni bazar

V napovedanem obdobju gospodarske recesije se večina podjetij sprašuje, kje še rezati stroške. Precej jih je že opravilo optimizacijo poslovanja pri poslovnih procesih in odpustilo presežne delavce. Kje torej še optimizirati, da bo podjetje kljub temnim napovedim vsaj preživelo?

 

Večina slovenskih podjetij ima še precej rezerve na področju neotipljivega kapitala, to je pri učinkovitem vodenju in motiviranju zaposlenih za večjo produktivnost. Matematika je precej preprosta: v vsakem podjetju je približno 15 odstotkov zaposlenih manj učinkovitih od povprečja, 70 odstotkov jih je nekje v povprečju in 15 odstotkov je nadpovprečno uspešnih. Z ustreznimi prijemi v vodenju in učinkovitim sistemom nagrajevanja lahko vsaj 10 odstotkov neučinkovitih zaposlenih preusmerite med povprečne in vsaj 15 odstotkov povprečnih med nadpovprečne. In kaj to pomeni v številkah? Za enako naložbo v plače in nagrajevanje zaposlenih ste lahko za deset ali celo več odstotkov produktivnejši.

 

Povprečen vodja se vsaj uro na dan jezi nad realnostjo ("To ne bi smelo biti tako!"). Nad realnostjo se sicer lahko pritožujete, vendar s tem navadno ne boste dosegli ničesar, izgubili pa precej energije. Namesto tega se raje osredotočite na dejstva in jih sprejmite kot - dejstva. Stopite korak naprej, v smer, ki bo dodala vrednost ne glede na vaše mnenje o realnosti.

 

Vodje pogosto želijo, da zaposleni pri njih radi delajo. Zamenjujejo moralo in motivacijo: morala je, če se dobro počutim na delovnem mestu, motivacija pa je pretvarjanje talenta v rezultate. Če želite motivirane zaposlene, ustvarite spodbudno delovno okolje in od zaposlenih zahtevajte prevzemanje odgovornosti za doseganje rezultatov.

 

Stimulativni sistem nagrajevanja se navadno osredotoči na 15 do 30 odstotkov najuspešnejših posameznikov. Če zanemarite povprečno uspešne - ki so, bodimo odkriti, glavno gonilo vašega podjetja -, obstaja precejšnja verjetnost, da se bodo počasi uvrstili med podpovprečneže. Pohvalite jih za njihov prispevek podjetju ali vašemu timu, pokažite jim, da jih cenite. Težav z neučinkovitimi in neuspešnimi zaposlenimi ne pometajte pod preprogo. Morda jih res ne boste spravili vsaj med povprečne (vendar če ne poskusite, tega ne boste vedeli, kajne?), vsekakor pa bodo to opazili preostali sodelavci. In navadno to vodjem precej zamerijo.

 

Kdaj odpuščati ni le vprašanje zniževanja stroškov. Ko upanje postane vaša edina razvojna strategija za napredek zaposlenega, je čas, da se dejavno lotite odpuščanja. Seveda boste potrebovali trdne dokaze, da ste poskušali zaposlenega usposobiti in da ta ni izpolnjeval postavljenih ciljev - vendar je možno.

 

Mnogo vodij je prepričanih, da so nekaj, o čemer so razmišljali, verjetno tudi povedali. Če ne veste natančno, komu in kdaj ste nekaj povedali, obstaja precejšnja verjetnost, da tega niste storili - vsaj ne na glas. Če želite obdržati smer delovanja vašega podjetja, ohraniti jasno predstavo o prihodnosti in zagotoviti, da vam sodelavci na tej poti sledijo, se z vsemi pogovarjajte na štiri oči in jih vključujte v sprejemanje odločitev. Ne samo, da jim boste tako pokazali, da jih cenite, ampak se bodo bolj čutili del vašega tima ali podjetja.

 

Na vsakem individualnem sestanku z najožjimi sodelavci upoštevajte pravilo 4 x 15 minut: 15 minut se pogovarjajte o morali, motivaciji in napredku, 15 minut dajajte učinkovito povratno informacijo, za 15 minut se prelevite v mentorja in z vprašanji spodbujate iskanje rešitve za izzive in težave, na koncu pa se 15 minut posvetite postavljanju ciljev za prihodnost. Če pogovora niste sklenili s postavitvijo novih ciljev, štejte, da ga niste dobro speljali.

 

Pri dajanju povratne informacije začnite s priznanjem za opravljeno delo in dosežke ali iskreno pohvalite zaposlenega. Pogovorite se o vsem, kar ne deluje, pri čemer iščite tisto, kar manjka, in končajte s tem, kar je možno. Večina vodij ima težave z dajanjem kritike, hkrati pa si večina zaposlenih želi, da jim vodja odkrito pove, kje in kako se lahko še izboljšajo. Če se o tem ne pogovarjate odkrito, izgubljate zaupanje sodelavcev. In če vam ne morejo zaupati, da jim boste povedali, kje naj se izboljšajo, vam tudi ne morejo zaupati, da ste iskreni, kadar jih pohvalite. Tako ste izgubili eno najmočnejših orodij vodenja: pohvalo.

 

sorodni članki