Cena napačno izbranega sodelavca
Dobre strokovnjake, ki bodo udejanjali vaša pričakovanja, je težko najti in s tem bi se najbrž strinjala večina delodajalcev. Kandidati, ki se prijavljajo na prosta delovna mesta, naredijo to z namenom zaposlitve na razpisano prosto delovno mesto. Vaša (delodajalčeva) naloga pa je, da ugotovite, ali je kandidat kompetenten za razpisano delovno mesto ali ne. Kakšna je cena, ki jo delodajalci plačate za izbiro ustreznega kandidata, kakšen selektivni postopek izbrati, kako pomembna je poskusna doba kandidata itd., pa v nadaljevanju.
Cena napačno izbranega kandidata je oportunitetni strošek izgubljenega časa in priložnosti
Denar ni vse, je mnenja Dušan Kos, direktor družbe Studio Moderna. »Ključni strošek ni denar, investiran v recruitment in selekcijo, usposabljanje, kandidatovo plačo in morebitno odpravnino, čeprav seveda ti stroški niso zanemarljivi. Ključen je oportunitetni strošek izgubljenega časa in priložnosti. Če gre za vodjo in je potreben ponoven zagon tima, se ti stroški še potencirajo.« V skupini KD Holding pri oceni stroška izbora »napačnega« kandidata upoštevajo izdatke v najširšem smislu, kot so stroški izbornega postopka, stroški delovnih ur, strokovnih testiranj, uporabe delovnih sredstev, zdravniškega pregleda ipd., je povedal Samo Logar, direktor področja človeški viri, KD Holding d. d.
Nasprotno je po besedah Nataše Kragolnik, HR managerke iz podjetja Lek d. d., dobičkonosnost pravilnega upravljanja s talenti precejšnja in ustvarja trajnostno konkurenčno prednost. »Potreba po pravih ljudeh na ključnih mestih je bistvenega pomena zato, da omogoči družbi doseganje poslovnih ciljev,« je povedala in dodala, da »ocenjujejo stroške napačno izbranega kandidata za strokovno delo, brez upoštevanja izgube dohodka za podjetje, v povprečju na 20.000 evrov.«
V družbi KD Holding kandidatke in kandidate izbirajo predvsem z izvedbo poglobljenega razgovora, je povedal Samo Logar, direktor področja človeški viri, KD, pri Studio Moderna pa opravijo kandidati več razgovorov z neposrednim vodjem in sodelavci, ter strokovno preverjanje z njihovo dolgoletno svetovalko in/ali partnersko agencijo. »Več mnenj iz več zornih kotov da rezultat v obliki končne ocene potenciala in sprejemljivosti kandidata,« je povedal Dušan Kos. V Agenciji Manpower delujejo po principu, »da je bolje na začetku vložiti v selekcijo več, kot kasneje gasiti požare in odpravljati napake«, je povedal Igor Koščak, regionalni menedžer, Manpower d. o. o.
Stroški selektivnega postopka
Dejstvo je, da so selektivni postopki tako strokovno kot stroškovno zahtevni. »Ocenjujemo, da je naložba v selektivni postopek v povprečju približno 3500 evrov. Pri tem je za 2000 evrov stroškov zaposlenih sodelavcev, 500 evrov amortizacije delovnih sredstev (računalnik, pisarne, pisarniški material, papir, uporaba telefonov ...), okoli 1000 evrov pa stane kadrovski oglas,« je povedal Samo Logar iz KD Holdinga. Po mnenju Dušana Kosa iz Studia Moderna se interni stroški gibljejo do ene in pol povprečne plače na eno razpisano delovno mesto. Tudi po mnenju Smiljana Morija, direktorja Agencije Mori d. o. o. in motivacijskega govornika, lahko napačno izbrani kandidat delodajalca stane zelo veliko denarja. »Tukaj ne mislim samo na plače za tiste mesece, ko je opravljal svoje delo, ampak to pomnožim krat 2, saj se na začetku vsaj tri do šest mesecev človek uči in če po tem obdobju, ko bi moral dati od sebe, kar si kot delodajalec od njega pričakoval, ugotoviš, da ni pravi za to delovno mesto, si moraš v izgubo vkalkulirati še vsaj toliko plač, kot jih je prejel do odpovedi.«
Psihološka testiranja niso zavajujoča
Po mnenju Dušana Kosa je ključna interpretacija. Sposobnost postaviti prava vprašanja in razumeti prave odgovore, kjer je v veliko pomoč kilometrina. »Z obstoječimi partnerji smo razvili produktiven odnos, tako da ne moremo govoriti o zavajajočih rezultatih. Seveda pa je za nami nek »learning curve«. V Skupini KD Holding menijo, da so lahko psihološka testiranja zelo koristno orodje in dober dodaten usmerjevalec za sprejem dobre odločitve, še posebno, če so ti ustrezno podprti oz. izvedeni s strani kompetentnega strokovnjaka, ki zna pravilno predstaviti rezultate in opozoriti na omejitve, ki jih ima tovrstno testiranje,« je povedal Samo Logar. Po mnenju Smiljana Morija dajo psihološki testi neko splošno sliko o kandidatu, na koncu pa je treba opraviti še razgovor. V družbi Lek psiholoških testov ne opravljajo, v primeru potreb pa sodelujejo s specializiranimi podjetji, je povedala Nataša Kragolnik.
Prekratka poskusna doba je ena najdražjih lekcij
Po mnenju Smiljana Morija je poskusna doba vsekakor potrebna, saj daje možnost delodajalcu in kandidatu, da vzajemno ugotovita, ali sta to iskala. »Poskusna doba je nekje minimalno šest mesecev. V tem času pa moraš že imeti jasno sliko, ali je kandidat pravi ali ne.« Tudi Dušan Kos je mnenja, da je poskusna doba nujna, je pa odvisna od kompleksnost izzivov, ki jih bo kandidat obvladoval. »Kompleksnost izzivov narekuje vnaprej definirano dolžino poskusne dobe, ki je pri nas zaradi vrste specifik našega posla nujna. Dejansko dolžino določi kandidat s svojim delom, tako da smo poskusno dobo že tudi skrajšali. Možno pa je – in to se nam je že zgodilo – da tudi daljša poskusna doba ni bila zadostna. Ta lekcija je ena najdražjih.« Po mnenju Sama Logarja je dolžina poskusne dobe odvisna predvsem od kakovosti, definiranosti, dokumentiranosti in informacijske podprtosti delovnih procesov, kakovosti postopka uvajanja novega zaposlenega, usposobljenosti zaposlenega, ki skrbi za uvajanje novega sodelavca, sposobnosti kandidata in kompleksnosti delovnega procesa. »Tveganje, da v času poskusne dobe kandidata ne spoznamo, obstaja. To tveganje lahko zmanjšamo z investicijo (čas in denar) v proces izbora sodelavca, uvajanja in spremljanja zaposlenega v času poskusne dobe ter z jasnim definiranjem in dokumentiranjem delovnih postopkov, ki jih mora osvojiti novo zaposlen sodelavec. Ob tem bi poudaril velik pomen usposobljenosti vodij ter mentorjev, ki spremljajo zaposlenega v času poskusne dobe, na resnično zaznavo stanja pri sodelavcu in s tem na pravilnost oz. ustreznost opravljenega izbora,« je še dodal Logar. O smislu poskusne dobe se z njim strinja tudi Nataša Kragolnik iz Leka, ki pravi, da je smisel poskusne dobe v tem, »da se v določenem časovnem obdobju pokažejo znanja in sposobnosti, ki so potrebna za opravljanje določenega dela. Dolžina poskusne dobe je odvisna tako od stopnje izobrazbe kot od izkušenj posameznika«. Igor Koščak iz Manpowerja pa pravi, da je čas trajanja poskusne dobe odvisen od zahtevnosti delovnega mesta ter dejanskih možnosti za merljivost uspešnosti delavca. »V kolikor gre za enostavnejša dela, npr. v proizvodnji, kjer se delavca meri z normo, je lahko čas trajanja poskusne dobe od 14 dni do 1 meseca, pri zahtevnejših delovnih mestih pa ta čas običajno traja vsaj tri mesece.«
Kandidatom je treba dati več priložnosti, da splavajo
Odločitev o tem, ali slabo izbranega kandidata izoblikovati v dobrega zaposlenega ali ga odpustiti, je zagotovo težka, vendar »če ima zaposleni potencial, da bo v razumnem času pridobil določene kompetence, je zagotovo prvi korak učenje oz. usposabljanje. Če ugotovimo, da tega potenciala nima, poskusimo v drugem koraku poiskati delo, za katere ima izbrani kandidat ustrezne kompetence oziroma potencial, da jih razvije. Če možnosti v okviru prvega in drugega koraka ni, potem je za nadaljnji razvoj kariere zaposlenega najbolj koristno, da svojo poklicno pot nadaljuje v zanj primernejšemu okolju,« je povedal Samo Logar. V Leku imajo za izbiro kandidata, ki se po opravljeni poskusni dobi izkaže za napačno, vpeljan program za izboljšanje delovne učinkovitosti. »Tako damo zaposlenemu možnost, da izpolni svoje cilje in mu pri tem pomagamo,« je povedala Nataša Kragolnik. Tudi Dušan Kos pravi: »Seveda damo možnost, ne le eno. So kandidati, ki splavajo hitreje, in takšni, ki potrebujejo nekoliko več časa ter podpore. Če pa ugotovimo, da so pričakovanja preveč različna – včasih enostavno ni kemije – in da nismo za skupaj, pa je potem najbolje za vse, da se kar najhitreje razidemo.« Igor Koščak pa dodaja: »Če kandidat nima osnovnih lastnosti, ki bi jih moral imeti za zasedbo delovnega mesta, potem je bolje, da se na tej točki podjetje zahvali kandidatu. V kolikor pa gre za napake, ki so posredno povezane z delom, in podjetje ocenjuje, da jih lahko odpravi, pa seveda pri Manpowerju vedno svetujemo, da se vloži dodaten trud v izobrazbo oziroma izpopolnjevanje kandidata.«
Nasprotno je, po izkušnjah Smiljana Morija, slabo izbranega kandidata bolje odpustiti. »V bistvu ne gre za to, da kandidat ni ‘pravi’, ampak za to, da določeno delovno mesto ni pravo za kandidata.« Po njegovem mnenju je namreč vsak človek pravi za določeno delovno mesto. »Vprašanje pa je, ali je za tisto, kar mi iščemo.«
Cena napačno izbranega kandidata je oportunitetni strošek izgubljenega časa in priložnosti
Denar ni vse, je mnenja Dušan Kos, direktor družbe Studio Moderna. »Ključni strošek ni denar, investiran v recruitment in selekcijo, usposabljanje, kandidatovo plačo in morebitno odpravnino, čeprav seveda ti stroški niso zanemarljivi. Ključen je oportunitetni strošek izgubljenega časa in priložnosti. Če gre za vodjo in je potreben ponoven zagon tima, se ti stroški še potencirajo.« V skupini KD Holding pri oceni stroška izbora »napačnega« kandidata upoštevajo izdatke v najširšem smislu, kot so stroški izbornega postopka, stroški delovnih ur, strokovnih testiranj, uporabe delovnih sredstev, zdravniškega pregleda ipd., je povedal Samo Logar, direktor področja človeški viri, KD Holding d. d.
Nasprotno je po besedah Nataše Kragolnik, HR managerke iz podjetja Lek d. d., dobičkonosnost pravilnega upravljanja s talenti precejšnja in ustvarja trajnostno konkurenčno prednost. »Potreba po pravih ljudeh na ključnih mestih je bistvenega pomena zato, da omogoči družbi doseganje poslovnih ciljev,« je povedala in dodala, da »ocenjujejo stroške napačno izbranega kandidata za strokovno delo, brez upoštevanja izgube dohodka za podjetje, v povprečju na 20.000 evrov.«
V družbi KD Holding kandidatke in kandidate izbirajo predvsem z izvedbo poglobljenega razgovora, je povedal Samo Logar, direktor področja človeški viri, KD, pri Studio Moderna pa opravijo kandidati več razgovorov z neposrednim vodjem in sodelavci, ter strokovno preverjanje z njihovo dolgoletno svetovalko in/ali partnersko agencijo. »Več mnenj iz več zornih kotov da rezultat v obliki končne ocene potenciala in sprejemljivosti kandidata,« je povedal Dušan Kos. V Agenciji Manpower delujejo po principu, »da je bolje na začetku vložiti v selekcijo več, kot kasneje gasiti požare in odpravljati napake«, je povedal Igor Koščak, regionalni menedžer, Manpower d. o. o.
Stroški selektivnega postopka
Dejstvo je, da so selektivni postopki tako strokovno kot stroškovno zahtevni. »Ocenjujemo, da je naložba v selektivni postopek v povprečju približno 3500 evrov. Pri tem je za 2000 evrov stroškov zaposlenih sodelavcev, 500 evrov amortizacije delovnih sredstev (računalnik, pisarne, pisarniški material, papir, uporaba telefonov ...), okoli 1000 evrov pa stane kadrovski oglas,« je povedal Samo Logar iz KD Holdinga. Po mnenju Dušana Kosa iz Studia Moderna se interni stroški gibljejo do ene in pol povprečne plače na eno razpisano delovno mesto. Tudi po mnenju Smiljana Morija, direktorja Agencije Mori d. o. o. in motivacijskega govornika, lahko napačno izbrani kandidat delodajalca stane zelo veliko denarja. »Tukaj ne mislim samo na plače za tiste mesece, ko je opravljal svoje delo, ampak to pomnožim krat 2, saj se na začetku vsaj tri do šest mesecev človek uči in če po tem obdobju, ko bi moral dati od sebe, kar si kot delodajalec od njega pričakoval, ugotoviš, da ni pravi za to delovno mesto, si moraš v izgubo vkalkulirati še vsaj toliko plač, kot jih je prejel do odpovedi.«
Psihološka testiranja niso zavajujoča
Po mnenju Dušana Kosa je ključna interpretacija. Sposobnost postaviti prava vprašanja in razumeti prave odgovore, kjer je v veliko pomoč kilometrina. »Z obstoječimi partnerji smo razvili produktiven odnos, tako da ne moremo govoriti o zavajajočih rezultatih. Seveda pa je za nami nek »learning curve«. V Skupini KD Holding menijo, da so lahko psihološka testiranja zelo koristno orodje in dober dodaten usmerjevalec za sprejem dobre odločitve, še posebno, če so ti ustrezno podprti oz. izvedeni s strani kompetentnega strokovnjaka, ki zna pravilno predstaviti rezultate in opozoriti na omejitve, ki jih ima tovrstno testiranje,« je povedal Samo Logar. Po mnenju Smiljana Morija dajo psihološki testi neko splošno sliko o kandidatu, na koncu pa je treba opraviti še razgovor. V družbi Lek psiholoških testov ne opravljajo, v primeru potreb pa sodelujejo s specializiranimi podjetji, je povedala Nataša Kragolnik.
Prekratka poskusna doba je ena najdražjih lekcij
Po mnenju Smiljana Morija je poskusna doba vsekakor potrebna, saj daje možnost delodajalcu in kandidatu, da vzajemno ugotovita, ali sta to iskala. »Poskusna doba je nekje minimalno šest mesecev. V tem času pa moraš že imeti jasno sliko, ali je kandidat pravi ali ne.« Tudi Dušan Kos je mnenja, da je poskusna doba nujna, je pa odvisna od kompleksnost izzivov, ki jih bo kandidat obvladoval. »Kompleksnost izzivov narekuje vnaprej definirano dolžino poskusne dobe, ki je pri nas zaradi vrste specifik našega posla nujna. Dejansko dolžino določi kandidat s svojim delom, tako da smo poskusno dobo že tudi skrajšali. Možno pa je – in to se nam je že zgodilo – da tudi daljša poskusna doba ni bila zadostna. Ta lekcija je ena najdražjih.« Po mnenju Sama Logarja je dolžina poskusne dobe odvisna predvsem od kakovosti, definiranosti, dokumentiranosti in informacijske podprtosti delovnih procesov, kakovosti postopka uvajanja novega zaposlenega, usposobljenosti zaposlenega, ki skrbi za uvajanje novega sodelavca, sposobnosti kandidata in kompleksnosti delovnega procesa. »Tveganje, da v času poskusne dobe kandidata ne spoznamo, obstaja. To tveganje lahko zmanjšamo z investicijo (čas in denar) v proces izbora sodelavca, uvajanja in spremljanja zaposlenega v času poskusne dobe ter z jasnim definiranjem in dokumentiranjem delovnih postopkov, ki jih mora osvojiti novo zaposlen sodelavec. Ob tem bi poudaril velik pomen usposobljenosti vodij ter mentorjev, ki spremljajo zaposlenega v času poskusne dobe, na resnično zaznavo stanja pri sodelavcu in s tem na pravilnost oz. ustreznost opravljenega izbora,« je še dodal Logar. O smislu poskusne dobe se z njim strinja tudi Nataša Kragolnik iz Leka, ki pravi, da je smisel poskusne dobe v tem, »da se v določenem časovnem obdobju pokažejo znanja in sposobnosti, ki so potrebna za opravljanje določenega dela. Dolžina poskusne dobe je odvisna tako od stopnje izobrazbe kot od izkušenj posameznika«. Igor Koščak iz Manpowerja pa pravi, da je čas trajanja poskusne dobe odvisen od zahtevnosti delovnega mesta ter dejanskih možnosti za merljivost uspešnosti delavca. »V kolikor gre za enostavnejša dela, npr. v proizvodnji, kjer se delavca meri z normo, je lahko čas trajanja poskusne dobe od 14 dni do 1 meseca, pri zahtevnejših delovnih mestih pa ta čas običajno traja vsaj tri mesece.«
Kandidatom je treba dati več priložnosti, da splavajo
Odločitev o tem, ali slabo izbranega kandidata izoblikovati v dobrega zaposlenega ali ga odpustiti, je zagotovo težka, vendar »če ima zaposleni potencial, da bo v razumnem času pridobil določene kompetence, je zagotovo prvi korak učenje oz. usposabljanje. Če ugotovimo, da tega potenciala nima, poskusimo v drugem koraku poiskati delo, za katere ima izbrani kandidat ustrezne kompetence oziroma potencial, da jih razvije. Če možnosti v okviru prvega in drugega koraka ni, potem je za nadaljnji razvoj kariere zaposlenega najbolj koristno, da svojo poklicno pot nadaljuje v zanj primernejšemu okolju,« je povedal Samo Logar. V Leku imajo za izbiro kandidata, ki se po opravljeni poskusni dobi izkaže za napačno, vpeljan program za izboljšanje delovne učinkovitosti. »Tako damo zaposlenemu možnost, da izpolni svoje cilje in mu pri tem pomagamo,« je povedala Nataša Kragolnik. Tudi Dušan Kos pravi: »Seveda damo možnost, ne le eno. So kandidati, ki splavajo hitreje, in takšni, ki potrebujejo nekoliko več časa ter podpore. Če pa ugotovimo, da so pričakovanja preveč različna – včasih enostavno ni kemije – in da nismo za skupaj, pa je potem najbolje za vse, da se kar najhitreje razidemo.« Igor Koščak pa dodaja: »Če kandidat nima osnovnih lastnosti, ki bi jih moral imeti za zasedbo delovnega mesta, potem je bolje, da se na tej točki podjetje zahvali kandidatu. V kolikor pa gre za napake, ki so posredno povezane z delom, in podjetje ocenjuje, da jih lahko odpravi, pa seveda pri Manpowerju vedno svetujemo, da se vloži dodaten trud v izobrazbo oziroma izpopolnjevanje kandidata.«
Nasprotno je, po izkušnjah Smiljana Morija, slabo izbranega kandidata bolje odpustiti. »V bistvu ne gre za to, da kandidat ni ‘pravi’, ampak za to, da določeno delovno mesto ni pravo za kandidata.« Po njegovem mnenju je namreč vsak človek pravi za določeno delovno mesto. »Vprašanje pa je, ali je za tisto, kar mi iščemo.«
www.mojedelo.com, Natalija Kunstrek
