Outsourcing - najem kadrov
Najem kadrov (outsourcing) je najfleksibilnejša oblika zaposlovanja. V tujini oziroma v razvitih ekonomijah je že dobro vpeljan, posebno takrat, ko redna zaposlitev predstavlja za podjetje preveliko tveganje ali podjetje potrebuje le začasno delovno silo.
Outsourcing se vedno bolj uveljavlja kot učinkovit način, s katerim HR-oddelki prispevajo k izvajanju poslovnih strategij in izvajanju osnovne dejavnosti podjetja. Po analizah sodeč, bo oddajanje del zunanjim izvajalcem v naslednjih letih naraščalo ne samo na področju IT-ja, temveč vse bolj tudi na področju HR. Izločanje delov kadrovske funkcije zunanjim izvajalcem pri oskrbovanju virov je v tujini že običajna poslovna rešitev. Gre za ljudi, procese in tehnologijo, ki so potrebni za izvajanje procesov, od iskanja, načrtovanja in zaposlovanja, motiviranja, usposabljanja, izobraževanja in razvoja kadrov, varstva in zdravja pri delu, ohranjanja kadrov, do odpuščanja in upokojevanja kadrov …
Razvoj. Zunanje oskrbovanje s človeškimi viri – HRO – se je začelo pred nekako 20 leti v ZDA z izločanjem podatkov za potrebe upokojevanja (planiranje, izračuni ipd.).V poznih 80. in zgodnjih 90. letih prejšnjega stoletja so ponudniki storitev HRO začeli komunicirati tudi neposredno z zaposlenimi svojih strank. Razvoj je šel v smeri interaktivnega izmenjevanja prek glasovnih odzivnih sistemov, klicnih centrov in interneta. Sedanje stanje na trgu HRO kaže razvoj od izračuna plač in nudenja ugodnosti zaposlenim v izločanje drugih HR-aktivnosti (procesov), npr. upravljanje HR-podatkov, zaposlovanje, sprejemanje v delovno razmerje, urejanje delovnih razmerij, najemanje kadrov, urejanje nadomestil ter merjenje uspešnosti zaposlenih itn. Osnovni razlog, spodbujevalec te rasti je vse bolj izražena potreba po razbremenitvi HR-oddelkov in strokovnjakov pretežno administrativnih in transakcijskih aktivnosti ter njihova usmeritev v HR-podporo izvajanju strategij in aktivnosti, ki prinašajo dodano vrednost.
Drugi pomemben spodbujevalec za naraščanje oddajanja HR-del zunaj podjetja je razvoj tehnologij, zlasti informacijskih tehnologij, ki pomembno vplivajo na odvijanje procesov. Pred podjetja se postavlja vprašanje, ali HR-tehnologije razvijati znotraj podjetja, jih kupiti ali pa se odločiti za oddajo del zunanjim izvajalcem. Naraščanje razvojnih stroškov ter vse bolj tudi stroškov vzdrževanja in upravljanja s tehnologijami je odločilen dejavnik pri odločanju za oddajo del, za najem zunanjega izvajalca HR-storitev. Glede na značaj HR-aktivnosti se le-te vse hitreje prilagajajo za mrežno delovanje (intranet, internet) in tako postajajo dostopna s katere koli lokacije in ob vsakem času (24 ur, 7 dni v tednu). Za uporabnike HR (zaposleni, linijski vodje, HR-strokovnjaki, potencialni zaposleni ipd.) je vse manj pomembno, kje in kdo izvaja neko HR-aktivnost, ali je to znotraj organizacije v HR-oddelku ali pa nekje zunaj v specializiranem podjetju.
Koliko nas stane kader. Podjetja si bolj prizadevajo ugotoviti in seveda analizirati stroške, ki jih imajo s HR, da jih porazdelijo med procese in po mestu nastajanja. Le tako lahko izmerijo, koliko pravzaprav vlagajo v zaposlene. In da bi zmanjšali stroške, je treba ugotoviti, kolikšni sploh so in kolikšen je vložek v HR. Tako se lahko nato primerjajo z drugimi ponudniki HR-storitev zunaj podjetja. Torej, toge organizacijske strukture bodo nadomestile prilagodljive, virtualne organizacijske oblike. Kadrovske službe se bodo iz teh izločenih procesov, kot je administracija kadrovskih storitev, preoblikovale v koordinatorja, ki bo povezoval notranje in zunanje (outsource) izvajalce oziroma dobavitelje HR-storitev. Tako bo vodjem kadrov ostalo več časa za planiranje kadrov, upravljanje s spremembami, za uspešno motiviranje, ocenjevanje in razvoj kadrov, za strokovno podporo linijskim vodjem pri upravljanju s kadri.
Vzroki najema kadrov. Podjetje lahko najame kader iz različnih razlogov, lahko gre za začasno povečan obseg dela, projektno delo, najem sodelavca po upokojitvi, za zmanjšanje fiksnih stroškov, nadomeščanje dolgotrajnejših bolniških ter tudi porodniških odsotnosti, za časovno neomejenost zaposlovanja, ustvarjanje novega delovnega mesta, za katerega nismo prepričani, da je potreben … Zaradi neizprosnega pritiska na stroške in osredotočanja vodij na osnovno dejavnost se bo med drugim nadaljeval trend organizacijskega izločanja kadrovskih procesov in upravljanja s človeškimi viri zunanjim izvajalcem, saj ne moremo biti v vsem dobri. Kar pomeni, da so dodatne spodbude k izločanju nujnost kadrovske funkcije, ko sta potrebni visoka strokovnost in učinkovitost ali pa uspešnost kadrovskih specialistov ter uvajanje elektronskega in omrežnega ter internetnega zaposlovanja.
Načini oskrbovanja. Upravljanje s človeškimi viri je sestavljeno iz različnih procesov, aktivnosti, tehnologij in oseb. Razlika med načinom izvajanja oddanih del izhaja iz komponent HR, kot so ljudje in procesi, ter seveda od tega, kdo je lastnik oz. kdo zaposluje kader in kdo je odgovoren za izvajanje procesa. Lahko gre za insourcing, torej za notranje oskrbovanje, če je to podjetje samo, ali pa za outsourcing oziroma za zunanje oskrbovanje. Lastništvo pa določa, za katero vrsto oskrbovanja gre. Ker ne moremo imeti lastništva nad procesom, ki ga izvajajo ljudje, je torej smiselno, da so ljudje in procesi povezani, da gredo skupaj ali zunaj podjetja ali pa da ostanejo skupaj v podjetju.
Racionalizacija. Sedanji veliki oddelki za upravljanje s človeškimi viri se morajo spremeniti že zaradi prilagoditve spremenjeni vlogi HR v sodobnih podjetjih. Vodstva podjetij, še posebno HR-oddelkov, se bodo odločala med:
– prenovo, preurejanjem HR-procesov kot oddelkov, da dosežemo boljše kazalnike pri stroških, kakovosti, storitvah in hitrostih;
– zmanjšanjem števila zaposlenih, da dosežemo boljšo organizacijsko uspešnost;
– zunanjim oskrbovanjem HR-procesov.
Uspešna podjetja običajno kombinirajo vse tri možnosti, manjša in srednja podjetja pa se zaradi pritiska stroškov in zahtev po vključevanju v izvajanje strategij poslovanja prisiljena izločati posamezne specialistične kadrovske funkcije, na primer zaposlovanje za določen čas, pridobivanje kadrov, izobraževanje in HR-svetovanje …, ukvarjajo z možnostjo outsourcinga.
Vesna Reich, direktorica CATRO Management Services, d. o. o.:
»Zaradi vse večje dinamičnosti gospodarstva bo morala Slovenija zagotoviti učinkovitejši in bolj fleksibilen trg delovne sile. Spremembe na trgu so vedno hitrejše in od podjetij zahtevajo nenehno prilagajanje. Z vsemi temi spremembami se vsak dan srečujejo tudi slovenska podjetja, ki se vedno bolj zavedajo, da klasičen pristop k upravljanju človeških virov ne bo več dolgo zadostoval. Iz tega razloga iščejo nove načine, ki jim pomagajo pri povečevanju konkurenčnosti na trgu. Nekatera podjetja se odločajo za najem delovne sile, druga dajejo večji poudarek lastnemu kadru – motiviranju in nagrajevanju, 'performance managementu', izboljševanju organizacijske klime ter zadovoljstvu zaposlenih, merjenju učinkov na vseh ravneh podjetja, coachingu … Noben kadrovski strokovnjak ali HR-menedžer v podjetju ne more popolnoma sam pokrivati vseh področij kadrovskega menedžmenta, zato se kot svetovalno podjetje vključujemo v vse procese na tem področju; podjetjem pomagamo rekrutirati nove talente, razvijati trenutno zaposlene in oblikovati učinkovito kadrovsko strategijo. Kadrovski menedžment je eden izmed odločilnih dejavnikov, od katerih je odvisen celoten uspeh podjetja. Verjamemo namreč, da kadrovska vprašanja ne smejo biti obravnavana izolirano od preostalega poslovanja podjetja. Celovit pristop je edina prava pot za zagotovitev pravih odločitev in dolgoročnega poslovnega uspeha. CATRO Management Services, d. o. o., je del mednarodne skupine CATRO, ki je ena od vodilnih na področju kadrovskega svetovanja ter razvoja zaposlenih in organizacije. Zasnova našega delovanja je mednarodna mreža podružnic in partnerskih podjetij, specializiranih za kadrovsko in menedžersko svetovanje. Z vsemi temi mednarodnimi izkušnjami pod eno streho obravnavamo podjetja celovito, nudimo jim zanesljivo in učinkovito pomoč.«
Tanja Kovačec, direktorica področja Adecco Outsourcing:
"Outsourcing se je razvil kot odgovor na aktualne potrebe trga dela in delovne sile ter kot odgovor na potrebe podjetij pri nudenju storitev na področju upravljanja s človeškimi viri in implementiranju kadrovskih rešitev. Govorimo o dokaj »mladi« storitvi, ki sovpada z globalizacijo trga dela in delovne sile, znatno povečuje fleksibilnost trga delovne sile in podjetjem omogoča racionalizacijo delovnih procesov. Dejstvo je, da smo še do pred kratkim poznali predvsem kadrovsko delo in pojem »kadrovanje«, danes pa govorimo o kompleksnem področju HRM – upravljanja s človeškimi viri. Kadrovsko delo oziroma kadrovanje pa predstavlja le del navedenega področja. HRM zajema celoten proces zaposlovanja, kadrovskega načrtovanja, nagrajevanja, upravljanja uspešnosti, razvoja kariere, razvoja modela kompetenc, usposabljanja in izobraževanja zaposlenih, upravljanje s podatki, uvedbe sistema mentorstva, merjenje pulza organizacijske klime, upravljanje odnosov z zaposlenimi … To seveda zahteva strateški pristop in načrtovanje ter dolgoročno upravljanje. Zaradi kompleksnosti HRM so za njegovo učinkovito upravljanje potrebna posebna znanja in veščine. Tako kot podjetja potrebujejo zunanjo strokovno pomoč na področju prodaje, vodenja, trženja, odnosov z javnostmi …, jo tudi na področju HRM. Outsourcing je uporaba zunanjih sredstev in storitev za izvajanje dejavnosti, ki jih običajno izvajajo notranje službe v podjetjih. Zakaj se podjetja odločajo za ta korak? Razlogi so različni, odvisno od potreb, želja in specifike posameznega podjetja. Ob najemu delovne sile gre predvsem za nadomeščanja zaposlenih, povečan obseg dela v posameznem oddelku, za projektno delo. Podjetja se vse bolj odločajo za najem storitev »iskanje in selekcija kadrov« in »headhuntinga« ter »assesment centrov«. V prvi vrsti zato, ker si prihranijo čas, poleg tega pa sama pogosto nimajo potrebnega strokovnega znanja in izkušenj, da bi take storitve opravila sama."
M.D.: Kaj ponujate in kakšni so odzivi podjetij?
T. Kovačec: "Adecco nudi široko paleto storitev s področja najema delovne sile, iskanja in selekcije kadrov, priprave pogodb o zaposlitvi, obračuna plač, priprave splošnih aktov, pravnega svetovanja, priprave različnih poročil, organizacije in koordinacije varstva pri delu, pregleda splošnih dokumentov za kadrovanje, psihološkega testiranja, uvedbe sistema mentorstva, merjenja pulza organizacijske klime. Izpostavimo lahko tudi storitev outplacemena – prezaposlovanje. Delujemo na področju kadrovskega svetovanja, kjer podjetjem, ki se soočajo s fluktuacijo in pomanjkanjem ključnega kadra, svetujemo, kako obdržati ključni kader, kako zajeziti fluktuacijo. Sodelujemo tudi pri postavljanju in uvajanju nove organizacijske strukture, pri uvedbi letnih razgovorov, prezaposlovanju, postavljanju sistema kompetenc in izobraževanja zaposlenih. Ponujamo odlično orodje za merjenje »pulza«– organizacijske klime v podjetju, sodelujemo pri uvedbi sistema »mentorstvo«. Na področju rekrutacije ponujamo »assesment center«, kjer skupaj s ključnim menedžmentom v podjetju zastavimo karierni razvoj posameznika.
Odjemalci naših storitev so mednarodna in slovenska podjetja. Dejstvo je, da povpraševanje podjetij po naših storitvah raste iz meseca v mesec, in to je zagotovo dokaz, da se vse bolj zavedajo pomembnosti človeškega kapitala, vlaganja v ljudi ter strateškega razmišljanja in pristopa na področju HRM."
Anja Kocjan
www.mojedelo.com
Outsourcing se vedno bolj uveljavlja kot učinkovit način, s katerim HR-oddelki prispevajo k izvajanju poslovnih strategij in izvajanju osnovne dejavnosti podjetja. Po analizah sodeč, bo oddajanje del zunanjim izvajalcem v naslednjih letih naraščalo ne samo na področju IT-ja, temveč vse bolj tudi na področju HR. Izločanje delov kadrovske funkcije zunanjim izvajalcem pri oskrbovanju virov je v tujini že običajna poslovna rešitev. Gre za ljudi, procese in tehnologijo, ki so potrebni za izvajanje procesov, od iskanja, načrtovanja in zaposlovanja, motiviranja, usposabljanja, izobraževanja in razvoja kadrov, varstva in zdravja pri delu, ohranjanja kadrov, do odpuščanja in upokojevanja kadrov …
Razvoj. Zunanje oskrbovanje s človeškimi viri – HRO – se je začelo pred nekako 20 leti v ZDA z izločanjem podatkov za potrebe upokojevanja (planiranje, izračuni ipd.).V poznih 80. in zgodnjih 90. letih prejšnjega stoletja so ponudniki storitev HRO začeli komunicirati tudi neposredno z zaposlenimi svojih strank. Razvoj je šel v smeri interaktivnega izmenjevanja prek glasovnih odzivnih sistemov, klicnih centrov in interneta. Sedanje stanje na trgu HRO kaže razvoj od izračuna plač in nudenja ugodnosti zaposlenim v izločanje drugih HR-aktivnosti (procesov), npr. upravljanje HR-podatkov, zaposlovanje, sprejemanje v delovno razmerje, urejanje delovnih razmerij, najemanje kadrov, urejanje nadomestil ter merjenje uspešnosti zaposlenih itn. Osnovni razlog, spodbujevalec te rasti je vse bolj izražena potreba po razbremenitvi HR-oddelkov in strokovnjakov pretežno administrativnih in transakcijskih aktivnosti ter njihova usmeritev v HR-podporo izvajanju strategij in aktivnosti, ki prinašajo dodano vrednost.
Drugi pomemben spodbujevalec za naraščanje oddajanja HR-del zunaj podjetja je razvoj tehnologij, zlasti informacijskih tehnologij, ki pomembno vplivajo na odvijanje procesov. Pred podjetja se postavlja vprašanje, ali HR-tehnologije razvijati znotraj podjetja, jih kupiti ali pa se odločiti za oddajo del zunanjim izvajalcem. Naraščanje razvojnih stroškov ter vse bolj tudi stroškov vzdrževanja in upravljanja s tehnologijami je odločilen dejavnik pri odločanju za oddajo del, za najem zunanjega izvajalca HR-storitev. Glede na značaj HR-aktivnosti se le-te vse hitreje prilagajajo za mrežno delovanje (intranet, internet) in tako postajajo dostopna s katere koli lokacije in ob vsakem času (24 ur, 7 dni v tednu). Za uporabnike HR (zaposleni, linijski vodje, HR-strokovnjaki, potencialni zaposleni ipd.) je vse manj pomembno, kje in kdo izvaja neko HR-aktivnost, ali je to znotraj organizacije v HR-oddelku ali pa nekje zunaj v specializiranem podjetju.
Koliko nas stane kader. Podjetja si bolj prizadevajo ugotoviti in seveda analizirati stroške, ki jih imajo s HR, da jih porazdelijo med procese in po mestu nastajanja. Le tako lahko izmerijo, koliko pravzaprav vlagajo v zaposlene. In da bi zmanjšali stroške, je treba ugotoviti, kolikšni sploh so in kolikšen je vložek v HR. Tako se lahko nato primerjajo z drugimi ponudniki HR-storitev zunaj podjetja. Torej, toge organizacijske strukture bodo nadomestile prilagodljive, virtualne organizacijske oblike. Kadrovske službe se bodo iz teh izločenih procesov, kot je administracija kadrovskih storitev, preoblikovale v koordinatorja, ki bo povezoval notranje in zunanje (outsource) izvajalce oziroma dobavitelje HR-storitev. Tako bo vodjem kadrov ostalo več časa za planiranje kadrov, upravljanje s spremembami, za uspešno motiviranje, ocenjevanje in razvoj kadrov, za strokovno podporo linijskim vodjem pri upravljanju s kadri.
Vzroki najema kadrov. Podjetje lahko najame kader iz različnih razlogov, lahko gre za začasno povečan obseg dela, projektno delo, najem sodelavca po upokojitvi, za zmanjšanje fiksnih stroškov, nadomeščanje dolgotrajnejših bolniških ter tudi porodniških odsotnosti, za časovno neomejenost zaposlovanja, ustvarjanje novega delovnega mesta, za katerega nismo prepričani, da je potreben … Zaradi neizprosnega pritiska na stroške in osredotočanja vodij na osnovno dejavnost se bo med drugim nadaljeval trend organizacijskega izločanja kadrovskih procesov in upravljanja s človeškimi viri zunanjim izvajalcem, saj ne moremo biti v vsem dobri. Kar pomeni, da so dodatne spodbude k izločanju nujnost kadrovske funkcije, ko sta potrebni visoka strokovnost in učinkovitost ali pa uspešnost kadrovskih specialistov ter uvajanje elektronskega in omrežnega ter internetnega zaposlovanja.
Načini oskrbovanja. Upravljanje s človeškimi viri je sestavljeno iz različnih procesov, aktivnosti, tehnologij in oseb. Razlika med načinom izvajanja oddanih del izhaja iz komponent HR, kot so ljudje in procesi, ter seveda od tega, kdo je lastnik oz. kdo zaposluje kader in kdo je odgovoren za izvajanje procesa. Lahko gre za insourcing, torej za notranje oskrbovanje, če je to podjetje samo, ali pa za outsourcing oziroma za zunanje oskrbovanje. Lastništvo pa določa, za katero vrsto oskrbovanja gre. Ker ne moremo imeti lastništva nad procesom, ki ga izvajajo ljudje, je torej smiselno, da so ljudje in procesi povezani, da gredo skupaj ali zunaj podjetja ali pa da ostanejo skupaj v podjetju.
Racionalizacija. Sedanji veliki oddelki za upravljanje s človeškimi viri se morajo spremeniti že zaradi prilagoditve spremenjeni vlogi HR v sodobnih podjetjih. Vodstva podjetij, še posebno HR-oddelkov, se bodo odločala med:
– prenovo, preurejanjem HR-procesov kot oddelkov, da dosežemo boljše kazalnike pri stroških, kakovosti, storitvah in hitrostih;
– zmanjšanjem števila zaposlenih, da dosežemo boljšo organizacijsko uspešnost;
– zunanjim oskrbovanjem HR-procesov.
Uspešna podjetja običajno kombinirajo vse tri možnosti, manjša in srednja podjetja pa se zaradi pritiska stroškov in zahtev po vključevanju v izvajanje strategij poslovanja prisiljena izločati posamezne specialistične kadrovske funkcije, na primer zaposlovanje za določen čas, pridobivanje kadrov, izobraževanje in HR-svetovanje …, ukvarjajo z možnostjo outsourcinga.
Vesna Reich, direktorica CATRO Management Services, d. o. o.:
»Zaradi vse večje dinamičnosti gospodarstva bo morala Slovenija zagotoviti učinkovitejši in bolj fleksibilen trg delovne sile. Spremembe na trgu so vedno hitrejše in od podjetij zahtevajo nenehno prilagajanje. Z vsemi temi spremembami se vsak dan srečujejo tudi slovenska podjetja, ki se vedno bolj zavedajo, da klasičen pristop k upravljanju človeških virov ne bo več dolgo zadostoval. Iz tega razloga iščejo nove načine, ki jim pomagajo pri povečevanju konkurenčnosti na trgu. Nekatera podjetja se odločajo za najem delovne sile, druga dajejo večji poudarek lastnemu kadru – motiviranju in nagrajevanju, 'performance managementu', izboljševanju organizacijske klime ter zadovoljstvu zaposlenih, merjenju učinkov na vseh ravneh podjetja, coachingu … Noben kadrovski strokovnjak ali HR-menedžer v podjetju ne more popolnoma sam pokrivati vseh področij kadrovskega menedžmenta, zato se kot svetovalno podjetje vključujemo v vse procese na tem področju; podjetjem pomagamo rekrutirati nove talente, razvijati trenutno zaposlene in oblikovati učinkovito kadrovsko strategijo. Kadrovski menedžment je eden izmed odločilnih dejavnikov, od katerih je odvisen celoten uspeh podjetja. Verjamemo namreč, da kadrovska vprašanja ne smejo biti obravnavana izolirano od preostalega poslovanja podjetja. Celovit pristop je edina prava pot za zagotovitev pravih odločitev in dolgoročnega poslovnega uspeha. CATRO Management Services, d. o. o., je del mednarodne skupine CATRO, ki je ena od vodilnih na področju kadrovskega svetovanja ter razvoja zaposlenih in organizacije. Zasnova našega delovanja je mednarodna mreža podružnic in partnerskih podjetij, specializiranih za kadrovsko in menedžersko svetovanje. Z vsemi temi mednarodnimi izkušnjami pod eno streho obravnavamo podjetja celovito, nudimo jim zanesljivo in učinkovito pomoč.«
Tanja Kovačec, direktorica področja Adecco Outsourcing:
"Outsourcing se je razvil kot odgovor na aktualne potrebe trga dela in delovne sile ter kot odgovor na potrebe podjetij pri nudenju storitev na področju upravljanja s človeškimi viri in implementiranju kadrovskih rešitev. Govorimo o dokaj »mladi« storitvi, ki sovpada z globalizacijo trga dela in delovne sile, znatno povečuje fleksibilnost trga delovne sile in podjetjem omogoča racionalizacijo delovnih procesov. Dejstvo je, da smo še do pred kratkim poznali predvsem kadrovsko delo in pojem »kadrovanje«, danes pa govorimo o kompleksnem področju HRM – upravljanja s človeškimi viri. Kadrovsko delo oziroma kadrovanje pa predstavlja le del navedenega področja. HRM zajema celoten proces zaposlovanja, kadrovskega načrtovanja, nagrajevanja, upravljanja uspešnosti, razvoja kariere, razvoja modela kompetenc, usposabljanja in izobraževanja zaposlenih, upravljanje s podatki, uvedbe sistema mentorstva, merjenje pulza organizacijske klime, upravljanje odnosov z zaposlenimi … To seveda zahteva strateški pristop in načrtovanje ter dolgoročno upravljanje. Zaradi kompleksnosti HRM so za njegovo učinkovito upravljanje potrebna posebna znanja in veščine. Tako kot podjetja potrebujejo zunanjo strokovno pomoč na področju prodaje, vodenja, trženja, odnosov z javnostmi …, jo tudi na področju HRM. Outsourcing je uporaba zunanjih sredstev in storitev za izvajanje dejavnosti, ki jih običajno izvajajo notranje službe v podjetjih. Zakaj se podjetja odločajo za ta korak? Razlogi so različni, odvisno od potreb, želja in specifike posameznega podjetja. Ob najemu delovne sile gre predvsem za nadomeščanja zaposlenih, povečan obseg dela v posameznem oddelku, za projektno delo. Podjetja se vse bolj odločajo za najem storitev »iskanje in selekcija kadrov« in »headhuntinga« ter »assesment centrov«. V prvi vrsti zato, ker si prihranijo čas, poleg tega pa sama pogosto nimajo potrebnega strokovnega znanja in izkušenj, da bi take storitve opravila sama."
M.D.: Kaj ponujate in kakšni so odzivi podjetij?
T. Kovačec: "Adecco nudi široko paleto storitev s področja najema delovne sile, iskanja in selekcije kadrov, priprave pogodb o zaposlitvi, obračuna plač, priprave splošnih aktov, pravnega svetovanja, priprave različnih poročil, organizacije in koordinacije varstva pri delu, pregleda splošnih dokumentov za kadrovanje, psihološkega testiranja, uvedbe sistema mentorstva, merjenja pulza organizacijske klime. Izpostavimo lahko tudi storitev outplacemena – prezaposlovanje. Delujemo na področju kadrovskega svetovanja, kjer podjetjem, ki se soočajo s fluktuacijo in pomanjkanjem ključnega kadra, svetujemo, kako obdržati ključni kader, kako zajeziti fluktuacijo. Sodelujemo tudi pri postavljanju in uvajanju nove organizacijske strukture, pri uvedbi letnih razgovorov, prezaposlovanju, postavljanju sistema kompetenc in izobraževanja zaposlenih. Ponujamo odlično orodje za merjenje »pulza«– organizacijske klime v podjetju, sodelujemo pri uvedbi sistema »mentorstvo«. Na področju rekrutacije ponujamo »assesment center«, kjer skupaj s ključnim menedžmentom v podjetju zastavimo karierni razvoj posameznika.
Odjemalci naših storitev so mednarodna in slovenska podjetja. Dejstvo je, da povpraševanje podjetij po naših storitvah raste iz meseca v mesec, in to je zagotovo dokaz, da se vse bolj zavedajo pomembnosti človeškega kapitala, vlaganja v ljudi ter strateškega razmišljanja in pristopa na področju HRM."
Anja Kocjan
www.mojedelo.com
